Revolució a l’empresa: decàleg i manifest del management rebel

Revolució a l’empresa: decàleg i manifest del management rebel

Si el que vols és liderar, treballar o col·laborar amb una empresa que faci les coses diferents, en la qual realment et sentis en plenitud, en progressió personal i professional, i alineat amb els teus propòsits personals, utilitza aquest decàleg del management rebel per assegurar-te’n. I també podràs descarregar-te el Manifest de l’empresa rebel!

Què és l’empresa rebel?

L’empresa rebel és l’antimanagement. L’antiestructures matricials, antipiràmides organitzatives, antillocs de treball pomposos (que solen incloure paraules com “global”, “VP”…), antisecretismes i opacitats. L’antisenyals d’estatus, l’antianàlisi, planificació, i anticontrol. L’empresa rebel és l’antiaparences, anti ser una persona de 9 a 18h i una altra la resta del temps.

L’empresa rebel és l’organització que persegueix un impacte real i positiu en la societat a través d’uns valors propis i que van més enllà dels seus resultats de negoci. Una organització que, per aconseguir els seus objectius, fomenta i potencia el desenvolupament personal i professional del talent creatiu de les persones i xarxes (internes i externes) en què col·labora. L’empresa rebel entén que per tenir èxit necessita ser transparent, oberta, honesta, divertida, i fomentar la diversitat. L’empresa rebel és creixement, però no només econòmic, sinó sobretot personal i de valor aportat (no capturat). Fins i tot és creixement espiritual, una organització en la qual les persones que la integren, milloren.

L’empresa rebel és, en definitiva, l’antimanagement. L’empresa rebel està més capacitada per innovar que les altres, perquè creu i ofereix oportunitats per al desenvolupament creatiu de tota l’organització, i no només d’una petita elit. És a dir, perquè té a les persones que la integren, implicades.

Més important encara, l’empresa rebel, és inevitable. I no només és futur, és real, és present. Existeix, i té millors resultats que l’empresa tradicional!

Els nous models organitzatius són inevitables, perquè el canvi és inevitable
Els nous models organitzatius són inevitables, perquè el canvi és inevitable

Per què voler ser una empresa rebel?

És molt simple i es resumeix en dues raons molt bàsiques:

Amb això hauria de ser suficient, però hi ha més coses…

  • Sabem que més d’un 80% dels treballadors en les economies occidentals està desmotivat a la feina!
  • Més de el 66% de l’èxit de les organitzacions depèn, més que de factors externs o de la gestió d’actius, d’una correcta definició de la proposta de valor diferencial, i de la bona alineació de l’estratègia d’innovació amb les capacitats internes i externes (però properes).
  • Anem cap a un futur en què la tecnologia pren gran rellevància en el nostre dia a dia, també en el nostre entorn de treball, moltes vegades amb un focus a millorar l’eficiència de les organitzacions, i, per tant, amb un focus a reduir ocupació. Pel que necessitem entorns de treball que fomentin allò que la tecnologia no pot substituir: la creativitat, la reflexió estratègica, el disseny, l’intercanvi d’opinions…
L'eficiència és per a les màquines. Donem oportunitat a les persones perquè aportin altres coses
L’eficiència és per a les màquines. Donem oportunitat a les persones perquè aportin altres coses
  • A més, resulta que les empreses participatives, que fomenten l’autonomia i espais de col·laboració, impulsen l’engagement, i està més que estudiat que les empreses amb més engagement tenen uns resultats 20% superiors a les altres.

Així que, la pregunta és òbvia: com crear una empresa rebel? That ‘s the question! I aquesta és la resposta que us proposem:

Decàleg del management rebel

1. Impacte social: el propòsit i els valors van abans que els diners

L’empresa rebel no desenvolupa projectes només perquè tenen marge. L’empresa rebel pot fins i tot desestimar projectes amb gran marge o clients en base als valors. Les empreses amb futur, en què els inversors més reconeguts a nivell internacional inverteixen, són aquelles que tenen un impacte social, com explica la inversora Lisa Gansky en l’entrevista que li fan a Innovadores i en la qual parla de BlaBlaCar, encara que no sigui l’empresa més rendible. Un altre exemple d’aquest model és Tesla o Kaboom!. No es tracta del negoci pel negoci, es tracta del negoci per revolucionar de manera positiva com vivim en aquest planeta. Tenen una missió, un “greater good“. I les persones que treballen per a aquesta organització estan alineades amb aquests objectius.

2. Model de negoci creatiu, no extractiu

Va molt relacionat amb el desenvolupament del talent creatiu de les persones. Considero un model de negoci extractiu aquell negoci que es dedica a mantenir una explotació, més que a crear un valor afegit a través d’aquesta explotació. Un exemple de negocis extractius són els monopolis de tota la vida sense competència i poca cultura de servei al client. O negocis d’explotació d’espais com els pàrquings, garatges, o explotacions de terrenys o agrícoles, per posar exemples. Compte, aquests mateixos negocis podrien desenvolupar un model de negoci creatiu. Això no és una posició en contra d’alguns sectors. És un discurs en contra dels models de negoci que prenen alguns negocis.

3. Lideratges SÍ, jerarquies NO

En un post de fa unes setmanes, ja vaig parlar de les organitzacions TEAL de Frédéric Laloux. L’empresa que ve no es basa en piràmides, estructures, ni jerarquies, sinó més aviat en lideratges adquirits a través del dia a dia. Aquesta és la realitat dels nous caps. O dels nous no caps, com també vaig parlar-ne en aquest post de fa una mica més de temps. Més que organigrames, en aquestes organitzacions hi ha sociogrames.

4. Més que jerarquies, equips en xarxa

L’empresa rebel és l’empresa de la col·laboració en equips en xarxa que treballen per a una mateixa missió, de manera connectada, però al mateix temps autònoma. M’agrada aquesta explicació de Sptofy, no us la perdeu:

Perquè això tingui èxit, cal sobretot:

  • Establir una missió comuna
  • Fomentar trobades
  • Compartir projectes, situacions, problemes o necessitats, entre els equips
  • Es dóna feedback continu, o feedforward
  • Transparència i comunicació àgil entre els diferents nodes

També us recomano aquesta presentació a Slideshare de l’expert Niels Pfaeging:


5.
Desenvolupament personal i professional de les persones per assolir la seva plenitud

A l’empresa rebel, es posa un focus important en les persones que componen l’organització. Què busquen treballant amb l’empresa? ¿Quins objectius tenen? ¿Com anem a ajudar-lo a aconseguir-los a la nostra empresa? Per aquestes raons, a l’empresa rebel es duen a terme les següents accions per assegurar el desenvolupament de les persones que la composen, entre d’altres:

  • Establir objectius personals i professionals anuals
  • Compromisos d’actuacions
  • Autoavaluacions en relació als objectius
  • Compartir en què s’és bo i en què ha de millorar-se mitjançant procés P2P
  • Ajut per a la realització de programes de formació

6. Apoderament i llibertat en la presa de decisions

D’això també vaig parlar-ne en el post de l’organització TEAL. Hi ha cada vegada més empreses que fomenten la llibertat d’acció dels seus equips, sense passar per controls centrals o de caps. El resum seria: més que crear normes d’acció que s’apliquin a tots, deixa que cada equip decideixi quina és la millor opció per al seu client. Segur que la seva solució és més ajustada a la necessitat del client que la teva.

7. Oportunitats per a passar-t’ho bé

És senzill. Demostra que no tot són resultats. Es tracta de millorar l’experiència de l’empleat o col·laborador de l’empresa, perquè li agradi venir, perquè torni encantat, que aquí s’admeten coses no tan serioses com en l’empresa tradicional. Com fer-ho?

  • Aplaudir a les persones que han aconseguit fites
  • Espai per experimentar
  • Fomentar trobades per divertir-nos, sense cap objectiu més
  • No perdre ni una oportunitat per celebrar (aniversaris, etc.)

El joc-trobada-festa de les roses de paper que la Clàudia Pardo va organitzar per Sant Jordi:

8. Transparència radical

La comunicació a l’empresa rebel és… doncs és igual que al carrer: directa, personal, ràpida, digital i presencial alhora. Tot es pot parlar, tot es comunica: avaluacions, resultats, nous projectes, problemes, dificultats, decisions estratègiques…

Ja us hem explicat projectes innovadors de col·laboració interna que fomenten la comunicació i la transparència en un post de la Mireia fa un temps, no us el perdeu!

9. Reducció al màxim de les funcions de staff

Aquesta és una de les pràctiques clau del model TEAL i en què creiem al màxim a Induct. Tots els treballadors estan implicats en la “producció”, és a dir, en la generació de valor. Les funcions de staff porten a actituds de control, supervisió, anàlisi, que envien missatges negatius a la resta de la companyia, principalment: no confio en tu. Després, hi ha persones, dins l’àmbit de la producció, que aporten també en funcions més de suport, en base a les seves habilitats i interessos: comunicació, finances, administració…

Per a nosaltres, això és una assegurança que no crearem una organització dividida per funcions, sinó amb funcions integrades.

10. Dóna’m temps

Fa uns dies, vam tenir 3 jornades extraordinàries compartint experiències de gestió de la innovació entre les organitzacions proveïdores públiques de la salut més innovadores d’Europa, en el projecte que estem realitzant per crear la primera plataforma internacional d’innovació en gestió de la Salut. I una de les pràctiques, precisament de l’Institut Català de la Salut, amb el seu projecte Innòbics, va ser destacada, aplaudida i felicitada entre els experts com la més potent per al foment de la innovació entre els professionals de la salut: i és la intensificació dels innovadors. És a dir, alliberar el 50% del temps d’aquells intraemprenedors (“EPICS” a l’ICS), un cop els seus projectes han estat validats per entrar en fase pilot. El temps és clau per experimentar i atorga als professionals la possibilitat de desenvolupar projectes en què realment creuen. Doneu-los temps, i tindràs lliurament.

Dare to try: premis al millor error en el Grup Tata
Dare to try: premis al millor error en el Grup Tata

En quant a l’error: és un tòpic ja en innovació, però no és tan conegut que hi ha qui celebra i reconeix l’esforç en innovació, no només els projectes exitosos. Tenir a un equip d’intraemprenedors que desenvolupen un gran esforç per dur a terme un projecte, que després no resulta tenir èxit, és una oportunitat per felicitar-los, reconèixer-los el valor, atorgar-los un estatus especial, perquè ho tornin a intentar aviat. O estarem enviant el missatge que els errors no són ben vistos, i ningú més s’atrevirà a innovar dins de la teva empresa.

No oblidis descarregar-te el manifest de l’empresa rebel

Descarrega’t el Manifest

Si t’agrada el que has llegit sobre l’empresa rebel… només et queda descarregar-te, imprimir, i penjar per tot arreu en la teva empresa el manifest de l’empresa rebel, i, per descomptat, començar a implantar algunes de les 10 pràctiques que hem tractat en aquest post!

Ens llegim aviat, i mentrestant, ¡be rebel!

The following two tabs change content below.
Ignasi Clos

Ignasi Clos

Soci i Director de Projectes d’Innovació Oberta a Induct SEA, S.L.
Graduado en Negocios y Marketing internacional. Fue consultor de internacionalización en las oficinas de los Estados Unidos de Acc10 (Nueva York y Miami) durante 2 años, consultor de Estrategia y Operaciones en Deloitte, SL durante 4 años, y desde 2010 está involucrado en el mundo de la innovación y el emprendimiento, como consultor para pequeños emprendedores, y como Socio Director de Proyectos de Innovación Abierta en la oficina en Barcelona del Grupo Induct. Es professor de Innovación y Emprendimiento en la UPF.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *

*