La revolució de la formació professional – 1a Part

La revolució de la formació professional – 1a Part

El món està canviant radicalment. Com explica detalladament Juan Martínez-Barea al seu llibre “El mundo que viene”, publicat l’any 2014, hi ha tres corrents al món actual que faran que aquest canviï radicalment entre els propers 2 i 8 anys. Però no és l’únic autor que parla d’aquests canvis. Enrique Dans, també és conegut per les seves previsions en línia amb les de Martínez-Barea, i en definitiva, en línia amb el que indica el World Economic Forum en el seu informe The Future of Jobs. Recentment, l’economista Xavier Sala i Martín i el Director General de Google for Work, Isaac Hernández, també s’han afegit al corrent d’investigadors que donen suport a aquestes tesis.

Les tres corrents que coincideixen en el temps són:

  • Acceleració tecnològica
  • Hiperconnectivitat
  • Explosió dels països emergents

Resumeixo a continuació els principals arguments de Juan Martínez-Barea que justifiquen l’afirmació que acabo de fer,  i les principals conseqüències per a les persones, els professionals, el sistema educatiu i més concretament per a la Formació Professional de cadascuna d’aquestes tendències.

  • Acceleració tecnològica. Tot i que fa temps que es parla d’una revolució tecnològica, actualment la tecnologia es troba en un punt d’inflexió que fa que el seu creixement passi de ser lineal a exponencial seguint la llei de Moore. Això farà que diverses tecnologies com la computació, l’energia solar, la robòtica o la impressió 3D, facin un salt espectacular que portarà a noves maneres de treballar, noves solucions, i nous negocis que canviaran el mercat financer i laboral.
  • Hiperconnectivitat. Internet ha connectat el món. Però no només internet, també els satèl·lits o els mitjans de transport, entre d’altres, fan que el món sigui molt més petit que fa unes dècades. Avui, la majoria dels habitants de tots els països desenvolupats o en vies de desenvolupament estan connectats a l’ordinador i/o al telèfon mòbil. En països com la Índia, cada mes s’incorporen 5 milions de nous usuaris a internet. En pocs anys, això serà una realitat a tot el món, i farà que tothom tingui accés al coneixement, als mercats o al finançament. La situació geogràfica deixarà de ser un avantatge, el que comptarà serà la qualitat de la proposta que es faci des de qualsevol lloc del món. Però no només això, les previsions indiquen que l’evolució de la tecnologia, permetrà que en 5 anys estiguem connectats a 7 elements (vehicles, electrodomèstics, vestuari, salut…), i aquest nou escenari marcarà les competències i capacitats dels treballadors d’èxit.
  • Explosió dels països emergents. Sumat als dos corrents anteriors, es dóna el fet que els països emergents entraran de ple en aquest nou món hiperconnectat i tecnològic, possibilitant que el creixement personal dels seus habitants depengui de la meritocràcia, és a dir, només la seva capacitat d’aprenentatge i la seva empenta personal limitaran el desenvolupament de la seva carrera professional i personal. En aquest marc, els països desenvolupats estaran en desavantatge, ja que els estudis demostren que les noves generacions estan excessivament acomodades i s’ha perdut la meritocràcia com a valor personal. En un món que buscarà el talent dels millors per tirar endavant els projectes de futur, les ganes d’assolir el mateix nivell que els habitants dels països desenvolupats farà que els nois i noies dels països emergents guanyin la partida. Només cal veure la velocitat de generació d’startups i la capacitat d’atracció d’inversors que tenen els joves indis en l’actualitat.

La suma d’aquestes tres tendències, farà que entrin en joc aspectes que fins ara no eren crítics en la posició que les persones, i per tant els professionals, eren capaços d’ocupar i que en el futur proper ho seran. Entre aquests aspectes, voldria centrar-me en dos que considero crítics; la meritocràcia i l’adaptació a l’entorn.

  • Meritocràcia. Cada cop més, les persones tenen visibilitat per damunt de les empreses o organitzacions. Les xarxes socials col·laboren en aquesta difusió dels mèrits propis, però la recerca de talent per part de les empreses, també hi juga un paper important. L’esforç personal, les habilitats, capacitats i competències desenvolupades i la manera com es gestionen, unit a la hiperconnectivitat, fa que les persones siguin visibles en determinats entorns on es busca aquest talent. Amb la desaparició de les distàncies, aquest és un element fonamental per a la col·laboració en projectes determinats, i en conseqüència, una peça clau a l’hora de trobar bones oportunitats laborals. En aquest entorn, apareix un perill: què passarà amb les persones que no arribin a destacar per els seus mèrits? Igual que els mercats estan patint un canvi que fa que passin d’estructures piramidals a estructures de triangles invertits, en les quals els productes de gamma mitjana estan desapareixent, el món laboral experimentarà el mateix canvi, amb treballadors que aporten molt valor afegit, i altres que seran tan fàcilment substituïbles, que perdran capacitat de negociació de les condicions laborals.

 

Malauradament, com en tots els canvis, aquestes persones aniran a parar als nivells més difícils de la societat, per això és tan important, a nivell de país, aconseguir que la majoria dels ciutadans puguin aconseguir un estatus general decent en un món global.

  • Adaptació a l’entorn. Els entorns del futur més proper, seran entorns canviants, però de canvis molt més ràpids que els que es varen produir en les tres primeres revolucions industrials. El risc d’analfabetisme tecnològic és elevat i pot ser un dels elements diferenciadors entre els professionals d’èxit i els professionals que tinguin dificultat per trobar un lloc de treball. Per aquest motiu, cal adaptar el sistema educatiu a les necessitats d’adaptació a entorns canviants per tal que les persones no quedin aïllades de l’evolució, especialment l’evolució laboral.

El sistema educatiu Català. El sistema de formació professional català, ja disposa d’algunes eines que poden ajudar a capacitar als nous professionals, per exemple InnovaFP, però cal dur a terme altres actuacions. Al meu entendre, algunes d’aquestes adaptacions haurien d’anar en la següent direcció:

1. Eliminació dels títols d’FP. Cal una oferta complerta, variada, i concentrada d’unitats formatives que permeti que cadascú es creï un perfil professional propi, excepte en els casos en què s’exigeixi una titulació per complir amb la normativa vigent. Aquestes noves unitats formatives haurien d’estar adaptades a les necessitats de cada moment i sector, i haurien de substituir als mòduls formatius. Fins i tot en el cas que la titulació sigui un requeriment de la normativa per poder ocupar un lloc de treball, es podria fer una oferta informant de les unitats formatives que cal superar per tal de poder obtenir una titulació determinada. Cal tenir en compte que és més fàcil actualitzar una unitat formativa, crear-ne una de nova o eliminar-ne una d’obsoleta, que no pas fer el mateix amb tota una titulació.

2. Formació dual. Caldria potenciar la formació dual, apropant tant com sigui possible les necessitats de les empreses a la formació de nous professionals. Un cop introduïda aquesta modalitat formativa al sistema de formació professional català, penso que és hora de fer un pas més per apropar una mica més el sistema dual català al sistema dual alemany o danès, en els quals la matriculació d’alumnes a la formació professional està lligada a la contractació d’aquests per part de les empreses. Tot i ser una proposta ambiciosa, aquesta ha de ser una aposta de país, i han de treballar-hi conjuntament el món de l’empresa i l’educació.

3. Centres d’FP. Tot i que es poden mantenir els actuals centres d’FP del territori català amb la seva oferta de formació professional de grau mitjà, caldria disposar de menys centres que ofereixin formació professional de grau superior, a l’estil de les universitats, on la concentració de famílies professionals, professors i alumnes, permeti fer aquesta oferta àmplia i complerta d’unitats formatives exposada al punt 1. Mantenir-se a prop d’aquests centres de referència, faria que els professionals poguessin mantenir els seus coneixements actualitzats, i formar una xarxa de contactes que els ajudés en els reptes que hagin d’afrontar, a imatge del que ja està passant a universitats com el MIT, Stanford o Singularity University. Aquest tipus de centres, farien que cursar formació professional de grau superior, fos tan interessant com cursar una carrera universitària, i serien més barats i eficients que els centres actuals.

4. Treball en equip. Els nous professionals no tindran un contracte amb una empresa, seran autònoms i treballaran per projectes. Empreses com Google España o Iberdrola, ja llancen projectes per als quals contracten a professionals independents que no formen part de la seva plantilla, sinó que formen part d’unes bases de dades de persones amb capacitats interessants per participar en determinats projectes. Aquest model que s’estén entre moltes empreses, es fonamenta en la reducció de les estructures de les empreses i l’aprofitament del talent disponible, sense necessitat de lligar-se a persones concretes amb perfils determinats. Malgrat el que es pugui pensar de l’ètica d’aquesta tendència, la realitat és que cal que els nous professionals estiguin preparats per adaptar-se a aquest entorn si és el que prospera, i un bona manera de fer-ho és posar a disposició de les persones una oferta com la descrita al punt anterior, amb la necessària inclusió d’unitats formatives que els permetin aconseguir visibilitat en un entorn tan competitiu. També cal que l’oferta estigui basada en enfrontar-se a reptes reals treballats en equip que els apropin a la manera com treballaran quan s’incorporin al món laboral.

5. Perfil del docent. Per això, calen professors amb experiència laboral que es mantinguin actius en entorns empresarials  organitzatius que els aportin el coneixement i experiència necessaris per poder transmetre als alumnes les capacitats, competències o habilitats necessàries en cada moment. Aquesta relació es pot articular de diferents maneres, n’apunto tres a continuació:

a. Estades formatives. El sistema educatiu català, ja preveu i fomenta aquest tipus de formació, per la qual els professors poden fer estades en empreses per actualitzar els seus coneixements. La única pega d’aquesta eina, és la limitació en el nombre i la durada de les estades, especialment les estades de tipus B, amb substitució, que representen una despesa important per a l’administració pública.

b. Compatibilitat laboral. Aquesta altra eina que també preveu el sistema educatiu actual, permet que un professor pugui dedicar fins a 18 hores a la setmana a una altra activitat econòmica fora del centre. Aquesta eina no sempre es pot utilitzar per part dels professors, ja que dependrà de la possibilitat de compaginar-ho amb l’horari de permanència al centre.

c. Intercanvi de professionals. La meva proposta en aquest punt, és que el sistema permeti fer un intercanvi de professor i professionals d’empresa que posi a l’abast dels alumnes l’experiència del dia a dia. Durant un període determinat, i amb la finalitat de donar als alumnes un coneixement experimental d’un contingut del qual el professor no tingui experiència, es podria intercanviar al professor per un professional expert. El professor, aprofitaria per fer una estada a l’empresa oferint el seu talent per realitzar tasques que l’empresa consideri d’interès, fins i tot es podria tractar d’una estada formativa per acumular experiència en el camp en què vagi mancat. Per altra banda, el professional estaria fent unes classes basades en la seva experiència que permetrien als alumnes treballar aspectes de la programació de l’assignatura amb un expert en la matèria.

Es podria pensar també, en treure profit de la figura de l’expert que el sistema ja preveu, però que pràcticament no s’utilitza, excepte en comptades ocasions com és el cas de l’Institut Bonanova de Barcelona, que tan bons resultats els està donant. Podria tractar-se de manera anàloga a la figura dels professors associats de les universitats.

En qualsevol cas, caldria repensar la càrrega lectiva i l’organització horària que permeti compaginar la tasca docent i mantenir el contacte amb l’empresa.

6. Equip directiu. L’equip directiu del centre, ha de ser un actiu important en la relació amb les empreses. A més de professionalitzar la direcció dels centres, exigint una formació determinada i convertint-lo en un cos diferent al dels docents, a l’estil del cos d’inspecció, penso que hi ha d’haver, com a mínim, dues figures que estiguin totalment alliberades de la tasca docent. Una seria la figura del director/a, i l’altra seria una persona que s’hauria de centrar en la gestió de la relació amb les empreses, oferir serveis, fer visites de presentació i seguiment, etcètera. Aquesta persona ha de tenir un clar perfil comercial que permeti estrènyer la relació entre el centre formatiu i les empreses o entitats i ha d’evitar que una empresa hagi de tenir contacte amb vàries persones per a diferents col·laboracions amb el centre (Dual, FCT, Innovació, Assessorament…).

7. Organització de centres. Per facilitar l’organització i adequació dels centres de Formació Professional a les necessitats de l’entorn, caldria que la composició dels càrrecs directius i de coordinació fos específica per a cada centre i responent a projectes determinats, de manera que aquesta composició pugui variar per a cada centre, i que en cadascun d’ells pugui variar en el temps, reconeixent-la administrativament i en quant al salari en tot moment.

8. Implantació. Ken Morse fundador del MIT Entrepreneurship Center diu: “Si has d’emprendre un nou projecte o negoci, que sigui gran o ambiciós, perquè et costarà el mateix que un de petit i les recompenses seran, en tots els aspectes, molt més grans”. El temps és limitat i si volem que els futurs professionals puguin adaptar-se a les necessitats que les empreses tindran en breu, cal que els canvis en el sistema educatiu es facin de forma accelerada. Així doncs, sóc de l’opinió que, en aquest cas, cal actuar radicalment, evitant les que en altres marcs són fases aconsellables, per passar a redissenyar el sistema i aplicar-lo simultàniament, tot dissenyant un mètode d’avaluació capaç de discriminar les actuacions que tenen bons resultats d’aquelles que no siguin tan bones.

Properament publicaré la segona part de la Revolució de Formació Professional, mentrestant, estaré encantat de llegir i respondre els vostres comentaris!

The following two tabs change content below.
Daniel Bernard Vilamitjana

Daniel Bernard Vilamitjana

Dani Bernard Vilamitjana és Enginyer tècnic industrial, màster en negocis innovadors i gestió tecnològica, màster en Direcció d’Empreses, màster en Prevenció de riscos laborals, i postgraduat en gestió ambiental. En l’àmbit industrial ha estat enginyer, així com director de prevenció de riscos i protecció del medi ambient en diverses empreses del sector auxiliar de l’automoció. Va ser cofundador de la consultoria de sistemes de gestió ISGgroup, i més recentment fundador de la consultoria d’innovació, creativitat i emprenedoria D’ANOU. També va ser cofundador de DISSENY SINTÈTIC, una empresa dedicada al disseny, fabricació i comercialització de productes plàstics. Els darrers sis anys, ha participat habitualment com a ponent en jornades sobre innovació, emprenedoria i treball col·laboratiu. En l’àmbit educatiu, ha estat professor de fabricació mecànica i ha col·laborat com a expert amb el Ministeri d’educació, la Conselleria d’Ensenyament l’Institut Català de formació professional, l’Instituto de cualificaciones profesionales, i projectes internacionals de recerca Leonardo Da Vinci i Erasmus. Actualment és professor associat de gestió de projectes a la Universitat de Barcelona i coordinador del Programa INNOVAFP de la Direcció General de Formació Professional.
Daniel Bernard Vilamitjana

Últimes publicacions: Daniel Bernard Vilamitjana (veure-les totes)

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *

*